Assessment Center

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Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
2 Historische Entwicklung
3 Aber wie gut sind unsere Schülerinnen und Schüler auf diese Herausforderung vorbereitet ?
4 Assessment Center als Instrument der Personalbeschaffung
5 Bewertung des Auswahlverfahrens
6 Weiterentwicklung des Assessment Centers
- 6.1 Trends in die Zukunft
7 Quellen

Einleitung

„Unter dem Begriff Assessment Center (engl. to assess = abschätzen, center = Mittelpunkt) firmiert sich eine neue „Wunderwaffe“ der Personalauslese, ein Testverfahren das von deutsche Wehrmachtspsychologen entwickelt und in den 1930er Jahren zuerst zur Auslese des Offiziersnachwuchs eingesetzt wurde." ^[1]

Assessment Center ^[2]

Wenn es um die Auswahl von Bewerbern geht, ist das Assessment Center, im Nachfolgenden (AC) genannt, kaum noch wegzudenken. Heutzutage bedienen sich mehr und mehr Unternehmen diesem Auswahlverfahren. Das AC ist ein Personalauswahlverfahren, welches für das Unternehmen erhebliche Kosten und personellen Aufwand bedeutet. Daher wird das AC in erster Linie von größeren Unternehmen - gerade im Nachwuchsbereich - durchgeführt. Aber nicht nur in großen Unternehmen, sondern auch in mittelständigen Unternehmen in Deutschland gewinnt dieses Verfahren zunehmend an Bedeutung. Unternehmen und Organisationen sind auf der Suche nach passenden Auszubildenden, Mitarbeitern und Führungskräften, die in vielerlei Hinsicht fachlich- und sozialkompetent sein sollen. Das AC wird sowohl eingesetzt, um externe Bewerber auszuwählen, als auch für Mitarbeiter, die sich intern weiter entwickeln möchten.

Wer sich heutzutage auf einen Ausbildungs- bzw. Arbeitsplatz bewirbt, wird häufig zu einem sogenannten AC eingeladen. „Das AC ist ein Gruppenauswahlverfahren, bei dem es darum geht, den potenziellen Arbeitgeber von seiner Persönlichkeit und seiner sozialen Kompetenz zu überzeugen.“ ^[3]

Historische Entwicklung

Erstmals wurden 1926 in der Weimarer Republik zur Offiziersauswahl der Reichswehr psychologische Test- bzw. Auswahlverfahren entwickelt. Maßgeblich beteiligt war Rieffert, der von 1920 bis 1931 für die „Psychotechnik“ im Heer verantwortlich war. „An der Universität Berlin wurde ein psychologisches Forschungszentrum zur Verbesserung der Auswahlmethoden für Offiziersanwärter gegründet. Jeder Offiziersbewerber wurde dort geprüft. Die Beurteilergruppen setzten sich aus mehreren Psychologen, zwei Truppenoffizieren, einem Sanitätsoffizier (Psychiater) und dem Leiter der Prüfstelle zusammen.“ ^[4] Das Verfahren wurde ab 1942 in Deutschland nur noch in der Marine fortgeführt, in Heer und Luftwaffe wurde es eingestellt. Es wurde von Großbritannien übernommen und weiterentwickelt. Von dort gelangte es in die USA, in denen 1942 das Office of Strategic Services (OSS) gegründet wurde. Es handelte sich um die Vorläuferorganisation der Central Intelligence Agency (CIA). Das Verfahren diente der Auswahl und des Trainings von Agenten, die nach Europa und Südostasien (u.a. Ceylon, Indien, China) geschickt wurden. Die Aufgaben waren so konzipiert, dass sie der Simulation künftiger Tätigkeiten dienten. Der psychologische Mitarbeiter Murray leistete auf Grundlage seines Werkes „Clinical and experimental study of fifty men of college age“ einen großen Beitrag. Seine Arbeit war auch Teil der unmittelbaren Grundlage der OSS-Verfahrensweisen. Er war nicht nur einer der leitenden Psychologen, sondern prägte auch den Namen des Assessment Centers. Nach Beendigung des zweiten Weltkrieges wechselten Mitglieder des OSS an Universitäten und zur Wirtschaft, wo sie die Weiterentwicklung des Verfahrens vorantrieben. Im Jahr 1965, mit Durchführung einer Langzeitstudie (Management Progress Study) der American Telephone and Telegraph Company (AT&T), kam das Assessment Center zum ersten Mal in einem wirtschaftlichen Umfeld zum Einsatz. In dieser Studie ging es um die Überprüfung der Vorhersagegenauigkeiten von Assessement Centern. Es wurden 422 Nachwuchskräfte aus Unternehmen als Testpersonen eingeladen, deren Verhalten in Übungen und Tests beurteilt wurden. Die damals verwandten Tests (Postkorbübung, Gruppendiskussion) werden heute noch angewendet. Die Assessoren sollten die Testpersonen nach vorher aufgestellten Kriterien beurteilen und anhand der Ergebnisse deren Karrierelaufbahnen einschätzen. Die Daten wurden nach zehn Jahren mit den tatsächlichen Laufbahnen der Kandidaten/innen verglichen mit dem Ergebnis, dass die Prognosen mit den tatsächlichen Karrieren in einer hohen Übereinstimmung standen. ^[5] Ende der sechziger Jahre wurde das Assessment Center von IBM zurück nach Deutschland gebracht und setzte sich auch dort immer mehr durch. 1977 wurde der Arbeitskreis Assessment Center gegründet. In ihm sind führende Personalentwickler/innen von großen Unternehmen vertreten, die die Verbreitung von Assessment Centern vorantreiben. Heute gibt es über 100 Unternehmen, die sich des Verfahrens zur Personalauswahl bedienen.

Aber wie gut sind unsere Schülerinnen und Schüler auf diese Herausforderung vorbereitet ?

Seit etwa 10 Jahren werden Assessment-Verfahren zur Unterstützung von Berufswahlentscheidungen im Übergang Schule-Beruf eingesetzt und für diesen Zweck angepasst. ^[6] In Anlehnung an die ständig steigenden Qualifikationsanforderungen der Arbeitswelt konzipierte in Deutschland die Friedrich-Ebert-Schule [1], im nachfolgenden (FES) genannt, in Gießen, im Bundesland Hessen, ein AC, um im Rahmen der Berufsorientierung ihre Schüler und Schülerinnen mit diesem Einstellungstestverfahren [2] vertraut zu machen, sowie sie auf die bevorstehenden Anforderungen dieses Testverfahrens vorzubereiten. Das simulierte AC in der FES soll den Jugendlichen den Übergang in die Berufs- und Arbeitswelt erleichtern. Ihnen wird dadurch ermöglicht, sich in neue Situationen zu erproben und sich anhand der Rückmeldungen der Beobachter in wichtigen Bereichen weiter zu qualifizieren. [3] „Im AC werden eine Vielzahl unterschiedlicher Aufgaben gestellt und von geschulten Beobachtern nach vorgegebenen Kriterien bewertet werden. Die Ergebnisse fließen in ein differenziertes Fähigkeitsprofil mit Informationen über berufliche Stärken, Kompetenzen und zukünftige Potenziale ein. Das AC-Verfahren stellt somit ein hilfreiches Instrument zur Feststellung der Berufseignung dar.“ ^[7]

Zeitmanagement ^[8]

Durch die Simulation des AC in der FES werden die Schülerinnen und Schüler auf den Arbeitsalltag vorbereitet. Sie sollen somit Schlüsselqualifikationen unter Beweis stellen, die für den Übergang von der Schule in die Arbeitswelt erforderlich sind. „Mit den Aufgaben werden u.a. folgende Schlüsselqualifikationen abgefragt:“ ^[9]

Team- und Kommunikationsfähigkeit
Kreativität
Kontakt- und Kritikfähigkeit
Belastbarkeit
Einfühlungs-, Durchsetzungs- und Organisationsvermögen

Der vorliegende Artikel betrachtet - das grundlegende Konzept und die Besonderheiten - was sich hinter dem Begriff AC verbirgt, wie ein solches Verfahren von statten geht, welche Personengruppen eine Rolle spielen und auf welche Themen sich die Teilnehmer in diesem Verfahren einstellen müssen. Des Weiteren stehen hier Einsatzbereiche und Ziele des Verfahrens, sowie der Ablauf und die Gestaltung von AC im Mittelpunkt. Zudem sollen die Vorzüge des ACs, aber auch die Risiken dargestellt und erläutert werden, die ein solches Verfahren mit sich bringen kann.

Assessment Center als Instrument der Personalbeschaffung

Was ist ein Assessment Center ?

„Ein Assessment Center ist ein eignungsdiagnostisches Bewertungs- und Entscheidungsverfahren, bei dem das Verhalten von Bewerbern in simulierten beruflichen Anforderungssituationen beobachtet und nach definierten Kriterien bewertet wird.“ ^[10]

Was passiert beim Assessment Center ?

„Im Assessment Center wird das Verhalten in Situationen beobachtet und beurteilt, die denen nachgebildet sind, die in der Wirklichkeit der Zielpositionen über die Effizienz des Positionsinhabers entscheiden. Das Simulationsprinzip umfasst dabei auch den Versuch, die simulierten Situationen in ihrer Anzahl und Vielfalt so zu gestalten, wie sie in Wirklichkeit anzutreffen sind.“ ^[11]

AC können sowohl in dem eigenen Unternehmen, als auch in einem z. B. ausgewählten Hotel stattfinden. Nach Durchsicht der Bewerbungsunterlagen werden die für geeignet gehaltenen Personen zum AC eingeladen. Die Teilnehmer werden im AC mit einer Reihe unterschiedlicher Anforderungen und Übungen konfrontiert. Charakteristisch ist, dass das AC in kompakter Form an einem oder mehreren Tagen durchgeführt wird. Dazu wird eine Gruppe von Bewerberinnen und Bewerber eingeladen. In der Regel nehmen an einen Assessment nicht mehr als zehn bis zwölf Kandidatinnen und Kandidaten teil. Hinzu kommt eine Gruppe von Beobachterinnen und Beobachtern. ^[12]

Das AC ist ein Verfahren, welches mit mehreren Bewerbern geführt und von Führungskräften und Personalfachleuten in Rollenspielen und Fallstudien beobachtet und beurteilt wird. Durch ein AC können Stärken, Schwächen und auch Verhaltensweisen aufgrund von Anforderungs- und Aufgabenprofilen eingeschätzt werden. Vorrangig gilt es hier, die sozialen Kompetenzen sowie die fachlichen Fähigkeiten der Bewerber herauszufinden, was ein Grund dafür ist, dass das AC häufig für Ausbildungs-, Führungs- bzw. Führungsnachwuchskräfte eingesetzt wird. ^[13]

Durch die in den Übungen gezeigten sozialen Kompetenzen der Bewerber ermöglicht man den Beobachtern während eines AC Personalentscheidungen vorzubereiten und zu treffen. Auch die Kandidaten selbst bekommen einen Einblick in die eigenen Stärken und Entwicklungsfelder.^[14]

Ablauf und Gestaltung

Vor dem eigentlichen Beginn des ACs werden die Teilnehmer über den inhaltlichen und zeitlichen Tagesablauf informiert, sodass sie wissen, was im Laufe des Tages auf sie zukommt. Auch können hier vorab Fragen von den Bewerbern gestellt werden, um sich über gewisse Situationen und Übungen Klarheit zu verschaffen, sodass die eigentlichen AC-Übungen ohne große Unterbrechungen stattfinden können.

In der Abbildung 1 wird ein Muster eines eintägigen AC dargestellt.

Abbildung 1: Musterablaufplan Assessment Center ^[15]

„Eine Vorgabe wie ein Assessment Center ablaufen oder die Zusammenstellung der Prüfungsaufgaben aussehen soll, gibt es nicht." ^[16] Die Unternehmen passen den Aufbau und die Aufgaben, den Anforderungen an das eigene Unternehmen an. ^[17]

Anforderungsanalyse und Anforderungsprofil zukünftiger Mitarbeiter

Das Anforderungsprofil an zukünftige Mitarbeiter/innen wird im Laufe der Zeit immer höher. War es früher noch der mittlere Schulabschluss, dass einen weiterbrachte, ist es heute das Abitur, die Ausbildung oder das Studium, dass für viele Positionen, unabdingbar ist. Die Bewerber werden während des ACs genau beobachtet und bewertet. Es spielen Kompetenzen und Verhaltensweisen eine viel größere Rolle, als die Richtigkeit der gelösten Aufgaben. Es interessieret viel mehr, wie die Bewerber an bestimmte Aufgaben und Sachverhalte herangehen, wie Abläufe in Übungen organisiert werden und wie die Bewerber mit Zeitmanagement umgehen können. Daher ist es wichtig das die Schülerinnen und Schüler frühzeitig in der Schule sowie im Elternhaus, folgende Schlüsselkompetenzen erlernen sollen, um sich im späteren Bewerbungsverfahren und im anschließenden Berufsleben behaupten zu können. Folgende Kompetenzen werden daher im AC ausführlich getestet.

In der Abbildung 2 werden die einzelnen Kern-Kompetenzen aufgeführt.

Abbildung 2: Kompetenzenmodell bei CSC Ploenzke ^[18]

Elemente eines Assessment Centers

Während eines ACs werden verschiedene, vorher festgelegte Übungen durchgeführt. Die gängigsten Übungen sollen nachfolgend vorgestellt werden. Ob ein Unternehmen von allen Übungen Gebrauch macht, ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich.

Auswahl der Übungen

Die Auswahl der Übungen, die in einem AC vorkommen können, ist den Unternehmen überlassen. Jedoch kommen bestimmte Elemente immer wieder in AC vor und finden heutzutage in fast allen AC-Abläufen ihren Einsatz. Es kommt vor, dass von AC zu AC einzelne Elemente weggelassen werden bzw. mehr oder weniger Wert draufgelegt wird. Aber prinzipiell finden nachfolgende Elemente große Anwendung in den Unternehmen. Aufgaben, die von den Bewerberinnen und Bewerbern in einer bestimmten Zeit zu bewältigen sind:

Steckbriefübung: Man stellt sich den Zuhörern vor (evtl. aufgrund von Vorgaben). ^[19]

Rollenspiel: In der Rolle einer fremden Person werden vorgegebene Probleme mit einem Partner durchgespielt. Fähigkeiten, die u.a. getestet werden sind: Kommunikationsfähigkeit, Problemorientiertheit, Ergebnisorientiertheit, Problemlösungsfähigkeit, Kompromissfähigkeit, Mitarbeitermotivation.^[20]

Präsentation: Diese findet vor den Beobachtern statt, Inhalt ist ein festgelegtes Thema. ^[21]
Gruppendiskussion: Es handelt sich um geleitete oder freie Diskussionen. Die Themen sind in der Regel sehr allgemein gehalten, oftmals müssen sich die Teilnehmer auf ein Thema einigen. ^[22]

Postkorbübung: Diese simuliert eine betriebliche Entscheidungssituation in der u.a. Prioritäten festzulegen sind, unter Zeitdruck zu arbeiten ist, Aufgaben zu delegieren sind. ^[23]

Persönlichkeits-, Intelligenz-, Leistungs- und Konzentrationstests: Bei dieser Art von Assessment Center-Übungen unterscheidet man zwischen Persönlichkeitsfragen, Intelligenztest und Leistungstests.^[24] Persönlichkeitstests sind im Unterschied zu den anderen Tests an keine Zeitbegrenzung gebunden. Hier werden den Teilnehmern sogenannte Charakter-Fragen gestellt, die zu beantworten sind. Somit können bestimmte Charaktereigenschaften oder Merkmale von den Bewerbern erfasst werden. Ziel ist es, die Charaktereigenschaften der Bewerber und Bewerberinnen zu ergründen, um so abschätzen zu können, ob der/die Bewerber/-in ein geeignete/r Kandidat/-in für die zu besetzende Stelle ist. Das Intelligenztestverfahren besteht aus Aufgaben, die sich ähneln und die unter Zeitdruck gelöst werden sollen. Tests dieser Art sind Zahlenreihen fortsetzen, Sätze ergänzen, Dreisatzaufgaben, erkennen von Gemeinsamkeiten in vorgegebenen Begriffen und Matrizen-Aufgaben sowie viele andere Tests. Leistungstests sind ähnlich aufgebaut wie die Intelligenztests. Hier werden allerdings nicht die geistigen Fähigkeiten bewertet, sondern vielmehr Konzentration und Ausdauer. ^[25]

In der Abbildung 3 ist zur Veranschaulichung eine typische Intelligenz-Test-Aufgabe abgebildet.

Abbildung 3: Typische Aufgaben eines Intelligenztests ^[26]

-->> Link zu weiteren Beispielaufgaben [4]

Interview: Eines der letzen Elemente beim AC ist das Interview, welches noch einmal einen Gesamteindruck vom Bewerber geben soll. Hierbei sollte das Interview jedoch nicht mit einem normalen Vorstellungsgespräch verwechselt werden. Denn in einem normalen Vorstellungsgespräch geht es generell nur um Persönlichkeitsmerkmale oder Kompetenzen, beim AC-Interview hingegen geht es um die Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes. Was bedeutet, dass hier sog. Stressinterviews geführt werden, um beurteilen zu können, welche Toleranz die Bewerber besitzen. Es wird versucht, die Bewerber aus der Reserve zu locken bzw. sie zu provozieren. Natürlich werden hier auch Fragen zum Lebenslauf oder zum beruflichen Werdegang gestellt. Die Interviewer wollen anhand dieses Elements etwas über die Bewerber hinsichtlich Kontaktfähigkeit, Führungspotenzial, Durchsetzungsvermögen und Selbstwertgefühl heraus bekommen. Ebenso achtet man auf mündliche Ausdrucksfähigkeit und Überzeugungskraft des Bewerbers. ^[27]

Wichtige Verhaltensregeln für das AC-Interview:^[28]

Aufmerksam und konzentriert zuhören
Angemessenen Blickkontakt halten
Überlegen, bevor man Antwortet
Keine Scheu haben Fragen zu stellen
Gesprächspartner ausreden lassen
Sachlich, ruhig und geduldig bleiben
Lieber etwas zurückhaltend als zu extrovertiert
Gestik und Mimik beherrschen
Lieber etwas weniger reden als zu viel
Nicht rechthaberisch oder kleienkariert präsentieren

Bewertung des Auswahlverfahrens

Vorzüge des Assessment Centers

Während eines AC können die Bewerber viel präziser beurteilt werden, als es in einem normalen Vorstellungsgespräch möglich ist. Es kann innerhalb einer kurzen Zeit ein weites Spektrum an Fähigkeiten abgefragt werden. Mehrere Bewerber können durch ihre erbrachten Leistungen miteinander verglichen werden. Das Unternehmen kann somit ein Ranking der einzelnen Teilnehmer erstellen. Erforderliche Qualifikationen werden unter Stress und Zeitdruck getestet, was die Simulation des Arbeitsalltags darstellen soll. ^[29]

Des Weiteren bietet ein AC repräsentative Stichproben der späteren Arbeitstätigkeit, denn bestimmte Erfolgsmerkmale einer Position können durch gezielte nachgestellte Situationen getestet werden. Durch eine Vielzahl von Beobachtern im AC und durch einen festgelegten Anforderungskatalog wird eine objektive Beurteilung gewährleistet. Aufgrund der Vielzahl von Aufgaben ist es möglich innerhalb kürzester Zeit eine Auskunft über die Qualifikationen und die Fähigkeiten, der einzelnen Teilnehmer zu erhalten. Hierdurch wird das Risiko einer Fehlbesetzung gesenkt. ^[30]

Nachteile des Assessment Centers

Genauso wie ein AC seine Vorzüge hat, treten auch hier einige Nachteile auf, die auch benannt werden sollten. Das AC ist ein sehr kostenintensives und aufwendiges Verfahren. ^[31] Die Bewerber können schauspielern und somit die Assessoren blenden. Gegenüber anderen Teilnehmern gewinnen sie damit an Vorteile und können demzufolge gegebenenfalls das Ergebnis verfälschen. ^[32] Der/die Bewerber/in tut dies mit der Absicht, dem Unternehmen seine Schwächen vorzuenthalten, um sich in ein positives Licht zu rücken. Die wahre Persönlichkeit des Bewerbers bleibt somit verborgen.

Viele Übungen sollen zwar den Arbeitsalltag simulieren, haben aber oft nichts mit dem Berufsalltag zu tun und sind eher realitätsfremd. Ein weiterer Nachteil ist, dass die erforderlichen Qualifikationen der/die Bewerber/in unter Stress und Zeitdruck abgefragt werden, sodass hier ein verzerrtes Bild auftreten kann. Die Bewerber stehen im AC permanent unter Beobachtung. In der Realität ist dies in der Form nicht der Fall, denn dort sind auch Erholungsphasen gegeben. ^[33]

Zusammenfassung und Schlussfolgerungen

Wie in jedem anderen Personalauswahlverfahren auch, sollen in einem AC passende Bewerber für eine vakante Stelle gefunden werden. Die Zahl der Unternehmen, die ein AC-Verfahren nutzen um Personalentscheidung zu treffen wächst. „Zu hoch erscheint das Risiko, lediglich aufgrund einzelner Urteile von Vorgesetzten Mitarbeitern Personaleinstellungen zu treffen. Gleichzeitig wird das AC-Verfahren höchst ambivalent beurteilt. „Werden wir den Kandidaten wirklich gerecht?“ – „ Können wir in drei Tagen die „wahre“ Persönlichkeit erkennen?“ „Frustrieren wir nicht all diejenigen, denen wir kein oder geringes Potenzial für Führungsaufgaben bescheinigen?“ Teilnehmer reagieren erleichtert, wenn sie eine positive Rückmeldung erhalten. ^[34] Dagegen sind sie frustriert und enttäuscht, wenn die Rückmeldung überwiegend negativ ausfällt. Ähnlich geht es den Vorgesetzten, deren Einschätzung entweder bestätigt oder korrigiert wird. ^[35]

Im Gegensatz zu früher gibt es auch viele interne Bewerber in Unternehmen, die an einem AC teilnehmen. Grund dafür ist der individuelle Wunsch der internen Bewerber, neue Aufgaben wahrzunehmen, sich verändern zu wollen oder Karriere zu machen. Das steigende Bedürfnis der Bewerber/innen nach beruflicher Veränderung, Karriere und neuen Aufgaben, sowie die zunehmende Anforderung der Unternehmen an die Bewerber, macht ein AC unverzichtbar. Unerlässlich für Unternehmen im heutigen Marktumfeld ist es daher, geeignetes Personal zu finden.

Wie gut ein AC ist, hängt außerdem davon ab, wie sorgfältig die Beobachter arbeiten. Die Leistungen der Teilnehmer werden von den Beobachtern in der Regel anhand vorgegebener Skalen eingeschätzt. Die Einzelurteile werden dann entweder rechnerisch zusammengefasst oder diskutiert und im Konsens festgelegt. Die Gesamtnote ist oftmals Grundlage eines Feedback-Gesprächs mit den Teilnehmern. Doch die Frage wie objektiv und präzise menschliche Beobachter tatsächlich sind bleibt unbeantwortet. Selbst wenn das Unternehmen das AC nach allen möglichen Regeln entwickelt hat, unterlaufen den Beobachtern im Verlauf des Verfahrens immer wieder zahlreiche sogenannte Beurteilungs- und Wahrnehmungsfehler. Sie nehmen das Verhalten der Bewerber selektiv wahr und protokollieren die Eindrücke verzerrt und somit kommt es zu Fehlentscheidungen. ^[36]

Viele Kritiker werfen dem AC-Verfahren vor, dass Aufwand und Nutzen in keinem Verhältnis zueinander stehen. Hinzu kommt, dass in ACs die vorgeschriebene Beschränkung von Tests und Gesprächen auf arbeitsplatzbezogene Fähigkeiten und Leistungsmerkmale in der Regel weit überschritten werden. Unternehmen verwenden Persönlichkeitstest, in denen nach Hemmungen, Schlafstörungen, Ängsten und quälenden Schuldgefühlen gefragt wird, was juristisch unzulässig ist. Häufig beklagen sich Teilnehmer im Nachhinein über eine erniedrigende und menschenunwürdige Behandlung und berichten von niederschmetternden Erlebnissen und höchst nervenaufreibenden, belastenden und geradezu ausweglosen Situationen. ^[37]

Trotz der immer wieder zu vernehmenden Kritik gilt das AC als erfolgreiches und akzeptiertes Instrument der Personalbeschaffung. Voraussetzung ist jedoch, dass die Übungen innerhalb des ACs professionell konzipiert und die Einhaltung aller Qualitätsmerkmale berücksichtigt werden, um somit allen beteiligten Bewerbern/-innen Chancengleichheit und Transparenz zu bieten. Wichtig hierbei ist eine ganzheitliche Betrachtungsweise des Bewerbers. Jedoch hat man es bei der Ausbildung und Förderung von Menschen immer auch mit subjektiven Aspekten zu tun, was sich auch nicht ändern lässt, ganz gleich, wie viele Methoden das Instrument bietet.

Weiterentwicklung des Assessment Centers

Trends in die Zukunft

Das AC wird durch unternehmensspezifische Unterschiede in der Anforderungen verändert. Zur Schaffung realitätsnaher Situationen werden Gesamtsituationen konstruiert. Reale unternehmensspezifische Aufgaben und konkrete Arbeitsprobleme werden einbezogen. Mehr in den Vordergrund rückt die Gesamtpersönlichkeit der Kandidaten. Unternehmerisches Denken, ganzheitliche Gestaltung, Wertorientierung, interkulturelles Denken und Handeln werden bedeutender.^[38]

Quellen

Literaturverzeichnis

Beitz, Holger / Loch, Andrea, Assessment Center – Erfolgstipps und Übungen für BewerberInnen, Falken Verlag, Niedernhausen/Ts., 1999

Hagmann, Christoph / Hagmann, Jasmin, Assessment Center, Haufe, Freiburg, 2006

Hesse, Jürgen / Schrader, Hans Christian, Assessment Center – Bewältigungsstrategien für das härteste Personalauswahlverfahren, Vito von Eichborn GmbH & Co. Verlag KG, Frankfurt am Main, 1994